跳槽时离任率高的岗亭能否应该承受？

一位冤家跳槽是碰到一个看起来不错的时机，但这个职位有个小缺陷，就是离任率较高。离任率高的岗亭能否应该承受?

比来有个冤家应聘了一家公司董事长助理的职位，颠末调查，感觉这家公司各方面看起来都不错，行业开展前景、营业开展前景、公司的开展情况、面试时的觉得都不错，职位的待遇与任务要求也与本人的状况很婚配。 但有个成绩总让他挥之不去，这个助理职位离任率比拟高，在公司人力资本略显模糊的答复中，他理解到这个岗亭曾经在上半年换了两人，均匀任务4-5个月。 招致企业员工离任率高的缘由，凡是有这么几个：一、工资太低，休息无法换来面子的糊口;二、任务没有成就，将来没有开展空间;三、团体干事作风与企业不婚配;四、团体不被尊敬，职业波动性差。 剖析： 冤家去这家公司，第一条不是成绩，曾经谈好;第二条看起来也不是成绩，究竟面试时理解的次要是这方面;第三条，他在面试进程中，接触了人力资本总监、副董事长、董事长，此中的人力资本总监与副董事长都属于平和亲热型的，董事长则属于典型的强势指导，才能很强，作风武断。冤家今朝的指导也属于这一作风，他们相处得不错，看起来也不是成绩;第四条，不在企业外面任务，能够看不出来，这和任务的强度、企业文明、团体感触感染、职业的波动性、平安性都很相关。 这份任务要不要试一下呢?我的建议和冤家的设法分歧。冤家存眷的是：企业开展周期与团体的职业开展周期，以为这种开展周期的契合度，是一团体进入企业能否可以成功的关头。比方企业有草创期、生长期、成熟期、式微期之分，人也异样如斯。 他说：企业与人能否婚配，是决议两者能否能一同发明最高效率的前提，假如一个草创期的企业置入了一个式微期的人，成功几率将年夜年夜降低;同理，假如一个生长期的人进入了一个式微期的企业，也将注定不会是happy ending。 别的，他感觉：所谓的成绩公司，也未必一无可取，从某种角度说，人才匮乏的情况，不正好是本人年夜展身手的差别化时机吗? 在他看到“时机”的同时，我看到更多的是“成绩”。我感觉：一个活动率高的企业，肯定有致命的成绩，他人留不住，你能留上去的能够性也十分小。 前两任离任是团体职业开展周期的成绩吗?企业的董事长雇用助理，会有相似的需求，会寻觅相似的人。离任的两人，他们的春秋、任务阅历、职业布景与冤家的状况肯定是相似的。 作为助理天天与老板相处的工夫，要超越与家人相处的工夫，前两任都很短工夫就走了，可见此老板很难相处。非要去承受一个高离任率的岗亭，就比如一个女人爱上一个荡子，梦想有一天荡子会回头，而本人是他的最初一个mm，这种设法最终肯定会被可悲地打回理想。 高离任率的企业是个圈套，甚职苄些“知名”的高离任率企业，从高管到员工频仍地调整，半年就换一圈人。如许的企业出来后，不到半年出来了，写在团体简历中，就是个败笔，相对不会给本人增值。